Engineering-Dienstleister oder Arbeitnehmerüberlassung: der Unterschied

Ein Marktsegment, drei Rechtsformen

Ein erheblicher Teil der technischen Arbeit in Deutschland wird nicht von den Unternehmen erledigt, deren Produkte am Ende entstehen, sondern von Dienstleistern. Sie heißen Engineering-Dienstleister, Entwicklungsdienstleister, Technologiepartner oder Personaldienstleister, und ihre Stellenanzeigen sehen einander zum Verwechseln ähnlich: Projektvielfalt, namhafte Kunden, Entwicklung durch wechselnde Aufgaben.

Hinter diesen Anzeigen stecken drei verschiedene Konstruktionen. Beim Werkvertrag schuldet der Dienstleister ein Ergebnis – eine fertige Konstruktion, eine Softwarekomponente, einen Nachweis. Beim Dienstvertrag schuldet er eine Tätigkeit, aber keinen Erfolg. Bei der Arbeitnehmerüberlassung schuldet er weder das eine noch das andere, sondern überlässt Personal, das der Kunde selbst einsetzt und anweist. Für den Beschäftigten ist die dritte Variante die folgenreichste, weil an ihr ein eigenes Gesetz hängt.

Die Unterscheidung ist keine Spitzfindigkeit. Sie entscheidet darüber, wer weisungsbefugt ist, wie lange ein Einsatz dauern darf, nach welchen Regeln bezahlt wird und was passiert, wenn ein Kunde ein Projekt abbricht. Betroffen sind vor allem die Konstruktion, die Entwicklung und das Systems Engineering, daneben große Teile der Automatisierungstechnik.

Was das AÜG verlangt

Arbeitnehmerüberlassung ist erlaubt, aber erlaubnispflichtig. Wer Personal überlässt, braucht dafür eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Seit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Jahr 2017 gelten drei weitere Punkte, die man kennen sollte.

Erstens die Kennzeichnungspflicht: Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher muss die Überlassung ausdrücklich als solche bezeichnen, und die überlassene Person muss vor dem Einsatz konkretisiert werden. Wer das unterlässt und nachträglich behauptet, es habe sich um eine Überlassung gehandelt, kann sich darauf nicht mehr berufen.

Zweitens die Überlassungshöchstdauer: Grundsätzlich darf derselbe Beschäftigte demselben Entleiher höchstens achtzehn aufeinanderfolgende Monate überlassen werden. Tarifverträge der Einsatzbranche können davon abweichen, und in der Metall- und Elektroindustrie tun sie das auch – nach oben, mit Betriebsvereinbarung. Ohne abweichende Regelung endet der Einsatz nach achtzehn Monaten, und eine Unterbrechung von weniger als drei Monaten setzt die Frist nicht zurück.

Drittens Equal Treatment und Equal Pay: Überlassene Beschäftigte haben Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Entleihers, einschließlich des Entgelts. Von diesem Grundsatz darf ein Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche abweichen, allerdings nur für eine begrenzte Zeit – nach neun Monaten greift der Anspruch auf gleiches Entgelt, sofern nicht ein Branchenzuschlagstarifvertrag eine stufenweise Annäherung vorsieht. Genau solche Branchenzuschläge existieren für die Metall- und Elektroindustrie, und sie sind der Grund, warum das Entgelt in solchen Einsätzen über die Monate steigt.

Wer in einem solchen Einsatz arbeitet, sollte zwei Dinge im Kalender führen: das Datum, an dem der Einsatz bei diesem Entleiher begonnen hat, und die Frage, ob eine tarifliche Abweichung von der Höchstdauer greift. Beides steht dem Beschäftigten zu, und beides wird selten von selbst mitgeteilt. Der Betriebsrat des Einsatzbetriebs kennt die Betriebsvereinbarung und ist der kürzeste Weg zu einer belastbaren Auskunft.

Verdeckte Überlassung und ihre Folgen

Der Streitfall in der Praxis ist selten der offen erklärte Verleih, sondern der Werkvertrag, der in Wahrheit keiner ist. Kennzeichen: Der Beschäftigte sitzt beim Kunden, bekommt seine Aufgaben von dessen Projektleitung, nimmt an dessen Besprechungen teil, nutzt dessen Systeme und ist in dessen Ablauforganisation eingegliedert. Ein abgrenzbares Werk gibt es nicht; abgerechnet wird nach Stunden.

Stellt sich heraus, dass es sich um Arbeitnehmerüberlassung handelte, ohne dass sie als solche bezeichnet wurde, sieht das Gesetz die Unwirksamkeit des Vertrags zwischen Verleiher und Entleiher vor – und begründet ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschäftigten und dem Entleiher, sofern der Beschäftigte nicht innerhalb einer Frist erklärt, am bisherigen Arbeitgeber festhalten zu wollen. Das ist kein theoretischer Fall; er wird regelmäßig verhandelt.

Für den Einzelnen ist die Konsequenz weniger dramatisch als für die beteiligten Unternehmen, aber sie ist real: Wer über Jahre in einem fremden Betrieb arbeitet, sollte wissen, auf welcher Grundlage das geschieht. Die Frage lässt sich stellen, und eine ausweichende Antwort ist selbst eine Antwort.

Woran es sich in der Anzeige erkennen lässt

Es gibt verlässliche Signale, und sie stehen meistens im Kleingedruckten.

Für Arbeitnehmerüberlassung sprechen: der Hinweis auf eine Erlaubnis nach dem AÜG im Impressum oder am Ende der Anzeige, Formulierungen wie „Einsatz bei unserem Kundenunternehmen", „Überlassung", „Option auf Übernahme", Angaben zu Branchenzuschlägen oder zum Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche, dazu ein sehr breites Anforderungsprofil ohne eigenes Produkt.

Für einen echten Dienstleister mit Werk- oder Dienstverträgen sprechen: eine eigene Entwicklungsabteilung oder ein eigenes Technikum, die Nennung eigener Standorte, an denen Projekte bearbeitet werden, Verweise auf Zertifizierungen des eigenen Prozesses, ein Fachgebiet statt eines Querschnitts und eine Beschreibung von Projekten statt von Kunden.

Für ein Unternehmen, das für sich selbst sucht, sprechen: ein benanntes Produkt, ein benannter Standort, Angaben zum Tarifvertrag der eigenen Branche und ein Anforderungsprofil, das auf eine konkrete Abteilung zugeschnitten ist. Wer Anzeigen im Bereich Konstruktion und Entwicklung und in der Elektrotechnik und Automatisierung nebeneinanderlegt, erkennt die drei Muster nach kurzer Zeit auch ohne den ausdrücklichen Hinweis.

Ein Hinweis zur Einordnung: Keines dieser Muster ist an sich besser. Ein tarifgebundener Personaldienstleister mit Branchenzuschlägen kann für eine Berufsanfängerin die bessere Adresse sein als ein kleiner Ingenieurdienstleister ohne Tarifbindung, und umgekehrt. Was sich unterscheidet, sind die Regeln, nach denen gespielt wird – und wer sie kennt, verhandelt über die richtigen Punkte. In der Verfahrens- und Prozesstechnik und in der Qualitätssicherung sind Dienstleistermodelle ebenso verbreitet wie in den genannten Feldern; auch dort lohnt der Blick auf das Kleingedruckte.

Was im Arbeitsvertrag stehen sollte

Unabhängig von der Rechtsform gehören fünf Punkte geklärt. Erstens der Einsatzort und seine Änderbarkeit – dazu steht das Nötige im Beitrag zu Auswärtstätigkeit und Auslöse. Zweitens die Regelung für einsatzfreie Zeiten: Wird weitergezahlt, wenn ein Projekt endet und das nächste noch nicht begonnen hat? Ein Arbeitsverhältnis schuldet Entgelt auch dann; Vereinbarungen, die das aushöhlen, sind ein Warnzeichen.

Drittens die Behandlung von Zeitkonten über den Einsatzwechsel hinweg. Viertens eine etwaige Vereinbarung über Fortbildungskosten mit Rückzahlungsklausel – gerade Dienstleister investieren in Schulungen und binden daran Fristen; ob diese Klauseln wirksam sind, hängt an ihrer Staffelung. Fünftens ein Wettbewerbsverbot oder eine Abwerbeklausel, die eine spätere Übernahme durch den Kunden erschwert.

Sechstens, und das wird häufig vergessen: die Frage, welcher Tarifvertrag überhaupt gilt. Bei Personaldienstleistern ist das regelmäßig ein Tarifwerk der Zeitarbeitsbranche, ergänzt um Branchenzuschläge für die Einsatzbranche. Bei Ingenieurdienstleistern gibt es häufig gar keine Tarifbindung; dann gelten ausschließlich der Arbeitsvertrag und – soweit vorhanden – Betriebsvereinbarungen. Das ist nicht per se schlechter, bedeutet aber, dass alles verhandelt werden muss, was anderswo im Tarifvertrag steht: Arbeitszeit, Urlaub, Sonderzahlungen, Zuschläge.

Wofür das trotzdem gut sein kann

Die Form allein sagt nichts über die Qualität einer Stelle. Für Berufsanfängerinnen und Berufsanfänger ist ein Dienstleister häufig der schnellste Weg in Projekte, die sonst verschlossen bleiben – wer im dritten Jahr an drei Fahrzeugprojekten oder an zwei Anlagen mitgearbeitet hat, hat einen Lebenslauf, den eine Abteilung in derselben Zeit nicht hergibt. Auch für Rückkehrer, für Wechsler aus einer schrumpfenden Branche und für alle, die eine Region wechseln wollen, ist es ein gangbarer Einstieg.

Der Preis ist die geringere Bindung: weniger Einfluss auf die Auswahl der Aufgaben, häufigere Ortswechsel, ein Entgelt, das sich in Einsätzen erst aufbaut. Wer die Form als Zwischenschritt versteht und in dieser Zeit systematisch dokumentiert, woran er gearbeitet hat, kommt gut heraus – wie diese Dokumentation aussieht, steht im Beitrag zu Arbeitszeugnis und Projektliste. Wer dagegen nach fünf Jahren feststellt, dass er drei Systeme halb kennt und keines ganz, hat den Nachteil ohne den Vorteil.

Drei Fragen helfen bei der Entscheidung. Erstens: Welche Projekte hat dieser Dienstleister in den vergangenen zwei Jahren in meinem Fachgebiet gemacht – nicht welche Kunden er nennt, sondern welche Aufgaben. Zweitens: Wer entscheidet über meinen nächsten Einsatz, und habe ich ein Vetorecht? Drittens: Wie viele der Beschäftigten am Standort sind länger als drei Jahre dabei? Die dritte Frage lässt sich in einem Gespräch stellen und wird selten ausweichend beantwortet, weil die Antwort intern bekannt ist. Eine hohe Fluktuation ist kein Ausschlussgrund, aber sie erklärt, wie das Geschäft funktioniert.

Ein letzter Hinweis zur Einordnung des Entgelts: In einem tarifgebundenen Einsatzbetrieb entscheidet die Systematik des dortigen Tarifvertrags mit, und wie diese aufgebaut ist, steht im Beitrag zur ERA-Eingruppierung. Vergleichswerte für einzelne Rollen finden sich bei der Vergütung in der Entwicklung; wer sehen will, wie breit der Markt ausschreibt, sieht sich die offenen Projektstellen und die Rollen ohne Fachrichtung an.