ERA-Eingruppierung: wie aus einer Stelle eine Entgeltgruppe wird

Bewertet wird die Aufgabe, nicht der Mensch

Das Entgeltrahmenabkommen – kurz ERA – ist der Teil des Flächentarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie, der regelt, wie Entgelt zustande kommt. Sein wichtigster Satz steht am Anfang und wird regelmäßig überlesen: Gegenstand der Bewertung ist die Arbeitsaufgabe. Nicht das Zeugnis, nicht die Berufserfahrung, nicht die Leistung und nicht die Person. Wer eine Stelle ausfüllt, wird nach der Stelle bezahlt.

Für den Alltag hat das zwei Konsequenzen, die sich wie ein Widerspruch anfühlen und keiner sind. Erstens: Ein Master schützt nicht vor einer niedrigen Entgeltgruppe, wenn die Aufgabe niedrig bewertet ist. Zweitens: Ein Technikerabschluss steht einer hohen Entgeltgruppe nicht im Weg, wenn die Aufgabe hoch bewertet ist. Das ist die tarifliche Grundlage dafür, dass Anzeigen im Maschinen- und Anlagenbau so oft mehrere Bildungswege nebeneinander nennen; die Sortierung nach Abschlüssen, die anderswo üblich ist, hat hier schlicht keine Funktion. Welche Unterschiede zwischen den Wegen bleiben, steht im Beitrag Techniker oder Ingenieur.

Das Verfahren kam zwischen 2003 und 2009 in die Fläche und löste die alte Trennung in Lohn für gewerbliche und Gehalt für kaufmännisch-technische Beschäftigte ab. Seitdem stehen alle in einer gemeinsamen Entgeltsystematik. Die Zahl der Entgeltgruppen und das Bewertungsverfahren unterscheiden sich allerdings von Tarifgebiet zu Tarifgebiet, und das ist beim Vergleich zweier Angebote der häufigste Stolperstein: Eine Entgeltgruppe aus Nordrhein-Westfalen und eine aus Baden-Württemberg sind zwei verschiedene Dinge mit ähnlich klingendem Namen.

Zwei Verfahren, dasselbe Ziel

Grob gibt es zwei Bauarten. Das summarische Verfahren arbeitet mit Niveaubeispielen: Der Tarifvertrag enthält beschriebene Musteraufgaben, jede einer Entgeltgruppe zugeordnet, und die zu bewertende Stelle wird demjenigen Beispiel zugeordnet, dem sie am nächsten kommt. Das analytische Verfahren zerlegt die Aufgabe stattdessen in Merkmale – typischerweise das nötige Können, den Handlungs- und Entscheidungsspielraum, die Zusammenarbeit mit anderen und gegebenenfalls die Führung von Mitarbeitern – bewertet jedes Merkmal einzeln mit Punkten und addiert.

Beide Verfahren haben denselben Ausgangspunkt und dieselbe Schwachstelle: Sie bewerten, was auf dem Papier steht. Das Papier heißt Aufgabenbeschreibung, und es ist die einzige Unterlage, die eine paritätische Kommission später vor sich hat. Wer glaubt, die Bewertung hänge daran, was er tatsächlich tut, verwechselt die Wirklichkeit mit ihrer Abbildung. Bewertet wird die Abbildung.

Die erste beeinflussbare Stelle: die Aufgabenbeschreibung

Hier liegt der ganze Hebel, und er wird selten benutzt. Eine Aufgabenbeschreibung entsteht meistens einmal, oft von der Führungskraft im Vorbeigehen formuliert, und bleibt dann jahrelang liegen, während die Stelle sich weiterentwickelt. Typische Verläufe: Aus einer reinen Konstruktionsstelle wird über zwei Jahre eine Stelle mit Kundenkontakt, Lieferantenauswahl und Verantwortung für eine Baureihe. Aus einer Arbeitsvorbereitung wird eine Stelle, die Fertigungsverfahren auswählt und Investitionen vorbereitet. Aus einer Instandhaltung wird eine Stelle mit Anlagenverantwortung und Fremdfirmenkoordination.

Wer eine Neubewertung anstoßen will, sammelt deshalb nicht Argumente, sondern Sachverhalte – und zwar entlang der Merkmale, die das Verfahren kennt. Nützlich sind vier Fragen: Welche Entscheidungen treffe ich allein, ohne Rückfrage? Welche Kenntnisse setzt das voraus, und woher stammen sie? Mit wem stimme ich mich ab, und in welcher Rolle – zuarbeitend, gleichrangig, führend? Und was passiert, wenn ich etwas falsch mache: Wie groß ist der Schaden, wie spät fällt er auf?

Die Antworten gehören in eine aktualisierte Aufgabenbeschreibung, nicht in ein Gehaltsgespräch. Das ist der Unterschied zwischen einer Forderung und einem Vorgang: Eine Forderung kann abgelehnt werden, ein Vorgang muss bearbeitet werden.

Die zweite beeinflussbare Stelle: die Leistungsbeurteilung

Die Entgeltgruppe ist nicht alles. Auf das Grundentgelt kommt in allen ERA-Tarifgebieten ein leistungsbezogener Bestandteil, der über eine regelmäßige Beurteilung, über Kennzahlen oder über Zielvereinbarungen ermittelt wird. Für den Betrieb gilt dabei ein durchschnittlicher Prozentsatz, den er in Summe auszuschütten hat; innerhalb dieses Rahmens verteilt er.

Das hat eine Folge, die man kennen sollte: Die Leistungsbeurteilung ist ein Verteilungsvorgang und kein Notensystem. Wer sie nur als Rückmeldung liest, verschenkt sie. Wer sie als das liest, was sie ist – eine jährlich wiederkehrende Verhandlung über Anteile –, bereitet sie vor: mit dokumentierten Ergebnissen, mit Terminen, mit Stückzahlen, mit dem, was ohne die eigene Arbeit nicht fertig geworden wäre. Die Kriterien stehen in der Betriebsvereinbarung, und die kann man vorher lesen.

Hinzu kommt in mehreren Tarifgebieten eine Belastungszulage für Arbeitsbedingungen, die über das übliche Maß hinausgehen – Lärm, Hitze, Zwangshaltung, Schmutz. Sie ist an die Tätigkeit gebunden und nicht an die Person. In der Inbetriebnahme und Instandhaltung und in Teilen der Schweißtechnik ist sie ein realer Bestandteil des Entgelts und wird bei Einstellungsgesprächen fast nie erwähnt.

Was nicht beeinflussbar ist

Drei Dinge sollte niemand versuchen. Die Entgeltgruppe lässt sich nicht über Berufserfahrung heben – Erfahrung wirkt nur, soweit sie die Aufgabe verändert. Sie lässt sich nicht über den Abschluss heben, und sie lässt sich nicht über den Vergleich mit einem Kollegen heben: Der Einwand „X macht dasselbe und ist höher eingruppiert" führt regelmäßig dazu, dass X überprüft wird, und nicht dazu, dass man selbst steigt.

Was bleibt, ist der Weg über die Aufgabe: eine andere Stelle, eine erweiterte Stelle, eine Stelle mit Führungsanteil. Wer im Bereich Konstruktion und Entwicklung oder in der Elektrotechnik und Automatisierung sucht, sieht an den Ausschreibungen selbst, welche Zuschnitte es gibt – das ist die schnellste Recherche über Bewertungsniveaus, die zur Verfügung steht.

Die Grenze nach oben: außertarifliche Verträge

Oberhalb der höchsten Entgeltgruppe endet der Tarifvertrag, und es beginnt der außertarifliche Bereich. Ein AT-Vertrag ist frei verhandelt: kein Bewertungsverfahren, keine paritätische Kommission, keine Reklamation. Dafür gilt in der Regel auch die tarifliche Arbeitszeit nicht mehr im selben Sinn, und Mehrarbeit ist häufig pauschal abgegolten.

Der Wechsel dorthin wird oft als Beförderung erlebt und ist in Wahrheit ein Systemwechsel mit Vor- und Nachteilen. Wer ihn erwägt, sollte zwei Dinge vergleichen: was die höchste tarifliche Gruppe einschließlich Leistungsbestandteil, tariflicher Sonderzahlungen und Arbeitszeitregelung tatsächlich ergibt, und was der AT-Vertrag dagegensetzt. In Führungsrollen der Projektierung und Planung und in der Qualitätssicherung ist diese Schwelle der übliche Punkt, an dem sich die Frage stellt. Der Vergleich ist unbequem, weil er Positionen gegeneinander stellt, die verschieden gebaut sind – und genau deshalb sollte er schriftlich gemacht werden.

Wenn die Bewertung nicht stimmt: das Reklamationsverfahren

ERA sieht ein geregeltes Verfahren vor, und es ist kein Beschwerdeweg, sondern ein tariflicher Anspruch. Beschäftigte können die Eingruppierung ihrer Stelle beanstanden; zuständig ist eine paritätisch besetzte Kommission aus Arbeitgeber- und Betriebsratsvertretern, die die Aufgabenbeschreibung prüft und gegebenenfalls neu bewertet. Kommt sie zu keinem Ergebnis, folgen weitere Stufen bis hin zu einer tariflichen Schlichtung.

Drei praktische Hinweise. Erstens gelten Fristen, und sie sind kurz – wer eine Mitteilung über seine Eingruppierung erhält, sollte den beigefügten Hinweis auf die Frist ernst nehmen. Zweitens ist der Betriebsrat der richtige erste Ansprechpartner, weil er an der Bewertung mitwirkt und die Vergleichsfälle im Haus kennt. Drittens richtet sich das Verfahren gegen eine Bewertung und nicht gegen einen Vorgesetzten; wer es persönlich führt, verliert es.

Was das für eine Bewerbung bedeutet

Wer sich in einem tarifgebundenen Betrieb bewirbt, sollte drei Fragen stellen, bevor er unterschreibt: In welchem Tarifgebiet liegt der Standort? In welche Entgeltgruppe ist die Stelle bewertet? Und liegt eine aktuelle Aufgabenbeschreibung vor, die ich lesen kann? Die dritte Frage ist die wichtigste und wird fast nie gestellt. Sie sagt mehr über die kommenden Jahre als jede Zahl im Angebot.

Nützlich ist außerdem, die eigene Vorstellung in der Sprache des Verfahrens zu formulieren. Wer sagt, er wolle mehr verdienen, verhandelt gegen eine Systematik. Wer sagt, er bringe Kenntnisse und einen Entscheidungsspielraum mit, die einer höher bewerteten Aufgabe entsprechen, verhandelt innerhalb der Systematik – und über den Zuschnitt der Stelle lässt sich vor der Unterschrift leichter reden als danach. In der Verfahrens- und Prozesstechnik und im Systems Engineering ist genau das üblich, weil die Stellen dort ohnehin einzeln geschnitten werden.

Zu prüfen bleibt außerdem, ob der Betrieb überhaupt tarifgebunden ist. „Anlehnung an den Tarif" ist keine Bindung, sondern eine freiwillige Orientierung, die jederzeit endet. Wie sich das bei Engineering-Dienstleistern darstellt, steht im Beitrag zu Dienstleistern und Arbeitnehmerüberlassung. Wer Vergleichswerte für einzelne Rollen sucht, findet sie bei der Vergütung in der Automatisierungstechnik, und wer sehen will, wie Betriebe ihre Stellen zuschneiden, liest die offenen Ingenieurstellen und die Angebote im Bereich Maschinen-, Anlagen- und Verfahrenstechnik.